Şirketlerin kurucuları yaşlanınca …
1. Yeni Nesile Devrederler
2. Stratejik Ortak Ararlar
3. Tamamını Satarlar
4. Kapatırlar veya Kapanır
Bunlardan ilk seçenek için araştırmaların söylediği birinci nesilden ikinciye % 45′i, ikinciden üçüncüye % 4′ü geçtiği şeklinde. Sayılar farklı araştırmalarda farklı olabilir ama işin ana fikri 100 şirketten 10 taneden azı üçüncü nesli görecek. Bunu hemen test edebilirsiniz, etrafınızda 60 yıllık kaç şirket var ?
4 numaralı seçenek bu yazımın kapsamında değil. Bir şirket kapanınca çalışanları yeni bir iş bulmaya çalışacaktır. Bu yazımızın konusu ise 2 veya 3 numaralı seçeneklerin çalışanlar üzerine etkisi hakkında.
Satınalınma veya stratejik ortaklık süreçleri dikkatli yönetilmezler ise şirketlerin kapanmalarına sebep olabilir, bunun temel nedeni çalışanların konsantrasyon kaybı ile beraber şirkete yön gösteren değerlerin artık geçersiz veya belirsiz hale gelmesindendir, bazen de satın alacak olan şirketin boyundan büyük işe kalkışmasından olabilir.
Satın alacak şirketin boyundan büyük işe kalkışma durumu yıllar önce bir dostumun şirketinin başına geldi, ben hikayeyi sonradan dinlediğim için duyduğumda iş işten geçmişti. Cirosu ve yetenekleri oldukça iyi olan bir şirket satın alacak olan şirketin yaptığı bir hatadan dolayı 1 hafta içinde yok oldu. Bu hikayenin kahramanları için çok acı, olayı öğrenen kişiler için ise büyük bir hayat dersi oldu.
Bir şirketin sahip değiştirme veya stratejik ortak edinme süreci çalışanlar üzerinde büyük belirsizlik rüzgarı estirebilir. Şirket bu süreçte entellektüel sermayesinin bir kısmını istemeden kaybedebilir. Bütün çalışanların aklına şu sorular gelecektir …
1. Benim bir işim var mı ?
2. Kime bağlı olacağım ?
3. Maaşıma ne olacak ?
Bu üç soru cevap bulana kadar diğer tüm konuşmaların, stratejik nutukların, gelecek senaryolarının hiç bir önemi yoktur. Önce bu sorular cevabını bulmalıdır.
Benim bir işim var mı ?
Maslow (ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi) demişki belirli bir kategorideki gereksinimler tam olarak karşılanmadan kişi bir üst düzeydeki kategorinin gereksinimlerini algılamaz, böyle gereksinimleri yoktur. İşte onun sıralaması (Vikipedi, şema için tıklayın >>>)
- Fizyolojik gereksinimler
- Güvenlik gereksinimi
- Ait olma, sevgi ve sevecenlik gereksinimi
- Saygınlık gereksinimi
- Kendini gerçekleştirme gereksinimi
Buna göre iş ve geçim endişesi olan insanın bundan öte düşünebileceği bir şey olamaz. Gördüğünüz gibi Maslow hepimizin ruhuna tercüman olmuş. Dolayısı ile birleşme veya el değiştirme durumunda önce bu soru cevabını bulmalı. Bu cevap alınmadan çalışanlar diğer söylenenleri duymayacaktır.
Bu endişeyi devamlı olarak işsiz kalabileceğini düşünen herkes hisseder herhalde. Daimi olarak negatif mesaj yayınlayan bir yöneticinin kendi bakış açısını birlikte olduğu insanlara aktarmakta niçin zorlandığını ve niçin anlaşılamamaktan şikayet ettiğini Maslow sayesinde keşfetmiş olabiliriz. Çünkü yöneticiyi dinleyenlerin aklında “benim bir işim var mı” endişesi canlı ise diğer söylenenleri duymayacaktır. Negatif motivasyonu uygulayan ve başarılı gibi gözüken yöneticilerin benzerlerine göre çok daha fazla çalışmaları, gergin olmaları aktaramadıkları fikirlerini kendilerinin uygulamak zorunda kalmasından olabilir.
Kime bağlı olacağım ?
Kime bağlı olacağım endişesi ortalıkta bir birleşme, satılma olmasa bile “kime bağlıyım ben” şeklinde yaşanabilir. Bazı şirketlerden iş süreçleri, yetki ve sorumluluk belirsizliği birden fazla yönetici yaratabilir. Birleşmelerde ise ortaya yepyeni bir durum çıkar, eskiden tıkır tıkır çalışan, az sorumlulukla yürütülen işler şimdi ne olacaktır !
Daha az bilgi ile hareket eden insanlarda “korku” miktarının arttığı uzmanlarca belirtilen bir şey. İnsanların bilinmeyenler yerine “korku” koyması onların aynı zamanda elini kolunu bağlar, ne onlar ne de şirket ilerleyemez.
Şimdi gelelim maaşıma ne olacak sorusuna
Bu durumda insanlar maaşım kaç lira olacak diye sormazlar, ilk soru gerçektende “maaşıma ne olacak” sorusudur.
Nasıl alacağım, ne kadarı elime nakit geçecek, kazandığım haklar ne olacak, performansımı nasıl dikkate alacaklar …
Bir çok insan için nakit olmayan değerler de çok anlamlıdır. Yönetime yakın olmak, bir şey yaratıyor olmak, kariyer imkanı, performansın değerlendirilmesi …
Siz onlarla yıllarca beraberdiniz, onlar sizin değer yargılarınızı, performansı nasıl değerlendireceğinizi öğrenmişlerdi. Şimdi ise başka bir dönem başlıyor, yöneticiler değişiyor, iş süreçleri değişecek … hedefler, vizyon, değer yargıları …
Bütün bunlar belki de tarafsız bir ekip tarafından yönetilmediğinde önemli entellektüel kayıplar ve peşinden beklenmedik iş ve pazar kayıpları yaşanabilir. Gelecek 10 yıl içinde çok sayıda şirketin bu tür bir sürecin parçası olacağını düşünüyorum ve bu konu hakkında şimdiden çalışmaları gerektiğine inanıyorum.
